Casos Laborales

1. Si un trabajador tiene una jornada de trabajo de ocho horas, Cuánto hay que pagarle en horas extras nocturnas y/o recargo nocturno si laboró de 3:00a.m. a 7:00 a.m.? (2005/15/01)

Respuesta del Asesor: La hora extra nocturna es un 75% más de la normal. Multiplique la hora normal por el 75% y luego por el número de horas, en este caso 4 horas.

2. Con cuánto tiempo de anticipación debe un empleado enviar su carta de renuncia, si éste tiene contrato a término fijo y no está interesado en continuar con el cargo?(2005/02/12)

Respuesta del Asesor: Debe enviar la carta con 30 días de anticipación. Para la liquidación, liquide vacaciones, prima e intereses a las cesantías en forma proporcional al tiempo trabajado.

3. Si un empleado es incapacitado 3 días, la empresa debe pagar esa incapacidad?(2005/02/25)

Respuesta del Asesor: Si el empleado presenta la incapacidad dada por la entidad de salud, la empresa está obligada a pagarle los días como laborados así haya estado incapacitado.

Respetado doctor:
esta oficina ha recibido la comunicación remitida por su despacho en la cual solicita se le informe cuáles son los factores que se deben tener en cuenta para liquidar los tres (3) días de incapacidad laboral por enfermedad general.

Procede esta dependencia a señalar los siguientes fundamentos
el artículo 206 de la ley 100, en el tema de incapacidades prescribe lo siguientes:
incapacidades. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157, el régimen contributivo reconocerá las incapacidades generadas en enfermedad general, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. Para el cubrimiento de estos riesgos las empresas promotoras de salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas en enfermedad profesional y accidente de trabajo serán reconocidas por las entidades promotoras de salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de dichas contingencias en el respectivo régimen, de acuerdo con la reglamentación que se expida para el efecto.

De otra parte, el numeral 1 del artículo 3o. del decreto 047 de 2000, señala lo siguiente:
“1. incapacidad por enfermedad general. Para acceder a las prestaciones económicas generadas por incapacidad por enfermedad general, los trabajadores dependientes e independientes deberán haber cotizado, un mínimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa, sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones económicas, conforme las reglas de control a la evasión.”

Además el artículo 227 del código sustantivo del trabajo, define la incapacidad como:
“un auxilio monetario por enfermedad no profesional, establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, tendrá derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, en razón al sistema general de seguridad social en salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, del que durante el tiempo de noventa (90) días corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante, es decir los noventa (90) días faltantes, corresponderá a la mitad del salario. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo, esto es, en el caso de salario variable, para efectos del pago del auxilio por enfermedad general, se tendrá como base, el promedio de lo devengado en el año de servicios anterior a la fecha en la cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) año según lo contemplado por el artículo 228 del código sustantivo del trabajo.”

También dispone el decreto 1406 de 1999, en su artículo 40 - parágrafo-1°, lo siguiente:
"serán de cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los tres (3) primeros días de incapacidad laboral originada por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado. En ningún caso dichas prestaciones serán asumidas por las entidades promotoras de salud o demás entidades autorizadas para administrar el régimen contributivo en el sistema general de seguridad social en salud a las cuales se encuentren afiliados los incapacitados”.
A su turno el parágrafo del artículo 10° del decreto 1848 de 1968 en concordancia con el artículo 21 del decreto 24000 del mismo año señala lo siguiente:

Articulo 10. Efectividad de las prestaciones. 1. la prestación económica mencionada en literal a) del artículo 9o., de este decreto, se pagará así:
a. si la correspondiente entidad nominadora designa un empleado para que reemplace interinamente al titular, durante el tiempo en que éste permanezca incapacitado para trabajar, en uso de licencia por enfermedad no profesional, dicha prestación económica se pagará por la entidad de previsión a que se halle afiliado el empleado incapacitado para trabajar, y
b. en el evento de que no se designe reemplazo al empleado incapacitado para trabajar, se pagará la expresada prestación económica por la entidad empleadora, con imputación a la partida señalada en el respectivo presupuesto para cubrir sus salarios y en los períodos señalados para los pagos de dichos salarios.
2. la prestación asistencial expresada en el literal b) del artículo 9o., de este decreto, se suministrará por la entidad de previsión social a la cual esté afiliado el empleado incapacitado.
Si no estuviere afiliado a ninguna entidad de previsión, dicha prestación asistencial será suministrada directamente por el servicio médico de la entidad o empresa oficial empleadora.

A falta de dicho servicio médico, esta prestación se suministrará por intermedio de la institución que la entidad empleadora deberá contratar para tal efecto.
Parágrafo. Si la incapacidad para trabajar no excediere de tres (3) días, conforme al dictamen médico correspondiente, el empleado solicitará el permiso remunerado a que se refiere el artículo 21., del decreto 2400 de 1968.
Por su parte el artículo 21 del decreto 2400 de 1968 señala:
los empleados, cuando medie justa causa, pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días.
Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud.
con la entrada en vigencia de la ley 100 de 1993, la base de cotización para los servidores públicos, afiliados al sistema general de seguridad social en salud, es la misma contemplada en el sistema general de pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma ley 100 de 1993.
No obstante, es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador.

Sobre incapacidades la corte constitucional en sentencia c-065/05 expediente d-5341, m.p. marco Gerardo Monroy cabra expresó lo siguiente:
“así como se puede llegar a ordenar el pago de salarios y mesadas pensionales, también se puede exigir el pago de incapacidades laborales, puesto que éstas son el monto sustituto del salario para la persona que, por motivos de salud, no ha podido acudir al trabajo. Al respecto ha señalado la corporación que:
“el pago de incapacidades laborales sustituye al salario durante el tiempo en que el trabajador permanece retirado de sus labores por enfermedad debidamente certificada, según las disposiciones legales. no solamente se constituye en una forma de remuneración del trabajo sino en garantía para la salud del trabajador, quien podrá recuperarse satisfactoriamente, como lo exige su dignidad humana, sin tener que preocuparse por reincorporarse de manera anticipada a sus actividades habituales con el objeto de ganar, por días laborados, su sustento y el de su familia”.
Así las cosas, de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales, procederá la tutela para ordenar su cancelación.”
Así entonces, el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado, lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado.

Por su parte el artículo 21 del decreto 2400 de 1968 señala: los empleados, cuando medie justa causa, pueden obtener permiso con goce de sueldo hasta por tres (3) días. Debe precisarse entonces que el valor de las incapacidades surge en proporción al ingreso base de cotización sobre el cual se efectuaron los respectivos aportes al subsistema de salud. Con la entrada en vigencia de la ley 100 de 1993, la base de cotización para los servidores públicos, afiliados al sistema general de seguridad social en salud, es la misma contemplada en el sistema general de pensiones de acuerdo con el artículo 18 en armonía con el parágrafo primero del artículo 204 de la misma ley 100 de 1993. No obstante, es de aclarar que no es el sistema el que cubre dicha prestación (durante los primeros tres días de incapacidad) sino que la misma atañe al empleador. Sobre incapacidades la corte constitucional en sentencia c-065/05 expediente d-5341, m.p. marco Gerardo Monroy cabra expresó lo siguiente: así las cosas, de estar demostrada la afectación del mínimo vital por el no pago de las incapacidades laborales, procederá la tutela para ordenar su cancelación.”Así entonces, el salario es la base para establecer el monto de los aportes y por ende factor esencial para el reconocimiento de las prestaciones económicas en salud. En el caso sub examine aparece que la incapacidad se asimila a un permiso remunerado, lo cual implica que debe reconocerse como si la persona hubiese laborado tomando en cuenta el sueldo devengado.

4. Si un empleado es vinculado con tipo de contrato de manejo y confianza, en un horario inicial de 7:00 a m. a 5:00 p.m. de lunes a viernes y los sábados de 8:00 a.m. a 11:00 a.m., se le pueden asignar turnos de noche y de día por más de tres meses? Tendrá derecho a que se le pague recargo nocturno? Como se manejaría el tema de domingos y festivos? (2005/03/01)

Respuesta del Asesor: La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, sin embargo el número de horas y las jornadas no son aplicables a los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo. De igual forma la empresa podrá cambiar los horarios de trabajo siempre y cuando sean necesarios para el buen funcionamiento del establecimiento. En estos casos no son reconocidas las horas extras como tampoco las nocturnas.

5. Si un empleado renuncia a su trabajo deberá pagar preaviso teniendo en cuenta la nueva ley? Sus contratos eran fijos a seis meses y como se han prorrogado tres veces ahora está a un año. (2005/04/07)

Respuesta del Asesor: Según el Ministerio de la Protección Social está vigente la obligación, por parte del trabajador, de comunicar la terminación unilateral del contrato con mínimo 30 días de anticipación. Sin embargo quedó derogada la consecuencia monetaria de no hacerlo. Sin importar las razones personales o profesionales para retirarse de su trabajo recuerde que, en algún momento, la empresa donde labora confió en usted y le dio una oportunidad. Por lo tanto es recomendable comunicar la renuncia con suficiente tiempo para encontrar un reemplazo o, por lo menos, evitar un desajuste corporativo.

Puede elaborarse un documento donde conste la fecha de iniciación del periodo de prueba o en el contrato de trabajo.
Es uno solo, en prórrogas de un contrato no hay periodo de prueba.

Dentro de este periodo, se generan las siguientes prestaciones sociales:
• Salario
• Auxilio de transporte
• Afiliación a la seguridad social
• Cesantías

6. Las vacaciones se deben remunerar nuevamente si el trabajador se le liquida y no hace uso de ellas, o sea termina contrato a 31 de diciembre y continua el 1 de enero?(2005/04/20)

Respuesta del Asesor: Si el contrato de trabajo termina antes de tomar las vacaciones o éstas estaban pendientes, la empresa debe pagarlas en dinero, teniendo como base el último salario.

8. Un empleado tiene una operación quirúrgica que posiblemente se realice el 20 de octubre. Cómo se maneja el tema de la incapacidad? Es la empresa o la EPS la que asume los gastos? (2005/06/15)

Respuesta del Asesor: Respecto a la incapacidad la EPS la asumirá por ley a partir del 4 día.

10. Cuanto se puede demorar la empresa en entregar la indemnización a un empleado?(2005/07/08)

Respuesta del Asesor: Por ley este valor debe ser pagado en forma inmediata una vez terminado el contrato.

11. Un empleado lleva 2 años y medio trabajando para la empresa (De carácter público), comenzó con un contrato de 3 meses, durante esos 3 meses tuvo licencia de maternidad y vacaciones, al terminar el contrato no le fue renovado, pero 20 días después volvió a ser llamada para firmar un contrato por término de un año, después de ese contrato se le hizo uno nuevo por 3 meses y luego uno de 9 meses. Actualmente se le venció el de 9 meses y no ha salido a descanso. Por cuánto tiempo debemos hacerle el nuevo contrato, teniendo en cuenta que todos los contratos son a término fijo inferior a un año?(2005/07/20)

Respuesta del Asesor: El contrato de trabajo a término fijo no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

12. Puede una entidad pública realizar contratos por prestación de servicios? Estos contratos eran interrumpidos por vacaciones colectivas en diciembre por un periodo de 20 o 30 días aproximadamente y renovados con otro contrato.(2005/07/29)

Respuesta del Asesor: Ley 790 de 2002.
Uno de los apartes de la presente ley explica:
En ningún caso los ministerios, los departamentos administrativos y los organismos o las entidades públicas podrán celebrar contratos de prestación de servicios para cumplir de forma permanente las funciones propias de los cargos existentes de conformidad con los decretos de planta respectivos. A partir de la entrada en vigencia de la presente ley, las entidades no podrán celebrar contratos de prestación de servicios con personas naturales, con la finalidad de reemplazar cargos que se supriman dentro del programa de renovación de la administración pública. Sin embargo en el evento en que sea necesario celebrar contratos de prestación de servicios personales, el ministro o el director del departamento administrativo cabeza del sector respectivo, semestralmente presentará un informe al congreso sobre el particular.
La empresa deberá identificar si los cargos cubrían funciones necesarias para el funcionamiento de ésta. Determinar de igual forma si los contratos fueron realizados después de entrar en vigencia dicha norma.

Respuesta del Asesor: (Art.76 cts.) Tiempo en que el empleador aprecia las aptitudes del trabajador quien determina si le convienen las condiciones del trabajo.
Las partes unilateralmente pueden dar por terminado el periodo de prueba sin dar aviso.
Puede ser hasta de dos (2) meses y en contratos inferiores a uno (1) no podrá ser superior a una quinta (1/5) parte del término pactado.
Puede elaborarse un documento donde conste la fecha de iniciación del periodo de prueba o en el contrato de trabajo.
Es uno solo, en prórrogas de un contrato no hay periodo de prueba.
Dentro de este periodo, se generan las siguientes prestaciones sociales:
Salario
Auxilio de transporte
Afiliación a la seguridad social
Cesantías
En el código laboral encontrará detalladamente toda la información que necesite con respecto al periodo de prueba.

15. Al terminar un contrato de trabajo durante el periodo de prueba, el empleado tiene derecho en la liquidación a las prestaciones sociales como son el auxilio de cesantías, los intereses de las cesantías, la prima de servicio y vacaciones?(2005/09/09)

Respuesta del Asesor: Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales, es decir que así se termine el contrato en dicho periodo la empresa deberá cancelar al empleado todas las prestaciones sociales.

16. Para liquidar las cesantías, intereses, prima y vacaciones se tiene en cuenta el subsidio de transporte en la base de liquidación? (2005/09/18)

Respuesta del Asesor: El auxilio de transporte solo es tomado en cuenta para la liquidación de las cesantías y la prima del trabajador.

17. Cuánto tiempo de alimentación tiene derecho una persona que labora de 7:00 a 6:00 PM.?(2005/09/27)

Respuesta del Asesor: Según el artículo 167 - distribución de las horas de trabajo:
Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en 2 secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores.
El tiempo de descanso no se calcula en la jornada. Eso quiere decir que es la empresa quién puede establecer los horarios de alimentación según los empleados y sus labores. El tiempo destinado a la alimentación no se cuenta como tiempo laborado.

19.Un empleado inició labores el día 12 de agosto y terminó su contrato el día 15 de septiembre, el sueldo era por término de obra $700.000 más extras. En el momento de la liquidación se le liquidó a la persona sobre $ 700.000 aunque recibió extras por más de $ 800.000, es correcto? (2005/10/22)

Respuesta del Asesor: ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas comisiones o participación de utilidades. En conclusión la liquidación del empleado debe tener en cuenta las horas extras.

20. El día de ayer le fue entregado a un empleado una acta de liquidación con el cheque correspondiente al pago de 10 días faltantes de sueldo y la liquidación, en el formato existe una cláusula que al ser firmada el empleado acepta estar a paz y salvo. El empleado podrá hacer alguna reclamación así haya firmado?(2005/10/25)

Respuesta del Asesor: Puede firmar pero si posteriormente detecta algún error en la liquidación, puede solicitar la corrección pertinente. Si la empresa no la reconoce, el empleado puede elevar una denuncia ante el Ministerio de Protección Social.

21. Legalmente, cuanto tiempo tiene una CTA (Cooperativa de Trabajo asociado) para pagar liquidación de prestaciones sociales y a partir de que momento se cuenta este tiempo? Si ésta se pasa más de la fecha límite, que puede hacer el empleado al respecto?(2005/11/04)

Respuesta del Asesor: La CTA (Cooperativa de Trabajo asociado) está obligada a pagar esto al momento de terminar el contrato. Sin embargo por procesos administrativos puede demorarse hasta la siguiente fecha de pago regular de nóminas.
Si pasada la fecha la persona aún no recibe el pago tiene todo el derecho a entablar una demanda en la que además deberán pagarle una indemnización por cada día de retraso.

22. Si un empleado tiene un contrato a término de obra y tuvimos que hacerle una suspensión temporal de contrato, debemos cancelar la seguridad social y aportes parafiscales por el tiempo que dure la suspensión? (2005/11/08)

Respuesta del Asesor: El artículo 71 del Decreto 806 de 1998, el cual se aplica únicamente respecto de los aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud, establece que.
"En los periodos de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero si de los correspondientes al empleador, los cuales se efectuaran con base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.

De manera integral, en los casos de licencia no remunerada de un trabajador del sector privado, debe efectuarse el aporte en salud por parte del empleador, y de manera voluntaria por parte del afiliado, para lo cual será necesario que medie la autorización del trabajador: en este caso, los aportes serán asumidos en la parte que le corresponde asumir a cada uno de ellos, esto es, las 2/3 partes del aporte a cargo del empleador y 1/3 parte a cargo del trabajador.

23. Aún está vigente la figura del preaviso? Un empleado tendrá que pagar indemnización a la empresa si se retira? Tiene derecho a liquidación? (2005/11/10)

Respuesta del Asesor: La figura del preaviso ya no existe. Pero es bueno que el empleado informe de su retiro oportunamente.
El empleado tendrá derecho a recibir su liquidación. Sin embargo en ocasiones y dependiendo del perjuicio causado, la empresa puede demandar el retiro y en ese caso el empleado deberá pagar la indemnización.
Explicación: El código tiene un vacío en ese punto aunque no está explícita la obligación de pagar preaviso, algunos jueces han fallado a favor de algunos empleadores cuando el perjuicio es importante.

24. Cuando un empleado se encuentra disfrutando de sus vacaciones y se le presenta una calamidad doméstica que pasa con las vacaciones, deben extenderse por tres días? (2006/02/22)

Respuesta del Asesor: Generalmente el reglamento interno de trabajo debe tener especificada esta situación, en caso de no hacerlo quedará a discreción de la empresa. Por regla general si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

25.Existe un límite inferior en el salario para el pago a persona de manejo y confianza? (2006/02/23)

Respuesta del Asesor: El limite inferior es el salario mínimo.

26.De acuerdo a la ley cuales son las condiciones que se deben cumplir en un contrato de una persona de manejo y confianza. Nuestro caso concreto se trata de un inspector de seguridad industrial que trabajará en una construcción de un edificio, tendrá contrato por terminación de obra y el salario es de $550.000 mes.
Se puede emplear como persona de manejo y confianza? o es nuestra obligación pagarle las horas extras en el caso en que las trabaje? (2006/02/23)

Respuesta del Asesor: No hay limitaciones de jornada para los empleados que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, los cuales deberán trabajar todo el tiempo que fuere necesario para cumplir ampliamente sus deberes, sin que el servicio prestado fuera del horario constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna. El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, indica que quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: Los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo. Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia.
No obstante la anterior excepción, no existe disposición que lo haga de la aplicación de los artículos 180 y 181 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que consideramos que los mencionados trabajadores si laboran en días de descanso obligatorio tienen derecho a lo que consagran las mencionadas normas.
Artículo 180: "Trabajo excepcional. El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior".

27.¿La indemnización de un empleado se debe realizar sólo sobre el salario básico o sobre el promedio? (2006/02/23)

Respuesta del Asesor: Debe realizarse sobre el salario promedio.

Respuesta del Asesor: Artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio personal al empleador.

El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan solo requiere del consentimiento de las partes. Para que este sea válido no se requiere forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo.

Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma y su término de duración.

POR SU FORMA

Contrato Verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.

¿Qué debe incluir?

· La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
· La cuantía y forma de remuneración.
· Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.
· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la siguiente manera:

· Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
· Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.

Contrato escrito de trabajo

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

· El contrato a término fijo
· El contrato de aprendizaje
· El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
· El periodo de prueba debe constar por escrito

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

Artículo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

POR SU DURACIÓN

Contrato a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.

Requisitos

· Que conste por escrito
· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida
· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días

Contrato a término fijo inferior a un año

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

Requisitos

· Que conste por escrito
· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado
· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos

Prórroga

El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.

Se pueden presentar dos hipótesis:

1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al inicialmente pactado
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año

Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo

Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario que el trabajador o el empleador presenten preaviso.

Qué es el preaviso

Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días. Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley, para efectos de facilitar las pruebas que las partes eventualmente pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso judicial.

Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores

Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por terminado el contrato de trabajo. Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991.

Contrato a término indefinido

Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral, por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.

Contrato de obra

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.

De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.

En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos

· Debe constar por escrito.
· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.

29.Una empresa que maneja turnos y desea acomodar los horarios sin exceder las 48 horas semanales, los horarios correspondientes a los domingos deben incluirse dentro de las 48 horas semanales? Cuando se trabajan más de tres domingos o festivos, se tiene derecho a 3 compensatorios o a cuantos? Si una persona labora un domingo más de 8 horas, por decir 10 horas de las 12:00 a las 23:00 horas, a que tendría derecho teniendo en cuenta que tiene una hora de descanso, que es la del almuerzo? Cómo se diferencia entre horas extras y recargo nocturno? (2006/02/23)

Respuesta del Asesor: Para responder a estas preguntas tenga en cuenta los siguientes puntos:
- La hora de trabajo nocturno se calcula así: Hora ordinaria x1.35.
- La hora extra diurna que se realiza entre las 6:00am y las 10:00pm se calcula así: hora ordinariax1.25.
- La hora extra nocturna comprendida entre las 10:00pm y las 6:00am se calcula así: hora ordinariax1.75
- La hora ordinaria dominical o festivo se calcula así: hora ordinaria x 1.75.
- La hora extra diurna en dominical o festivo se calcula así: hora ordinaria por 2.00
- La hora extra nocturna en dominical o festivo se calcula así: hora ordinaria x 2.50

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan la operación de la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo. El trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este caso, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00am a 10:00pm.

El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo un sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

30.Un empleado que es personal de manejo y confianza, que en ocasiones tiene horarios que van de las 16:00 a las 23:00 horas y que en otra ocasión, por una eventualidad, laboró de las 16:00 a las 04:00 del día siguiente. Se le pagaría su horario normal de trabajo o tendría derecho a algo más? (2006/02/23)

Respuesta del Asesor: La jornada de trabajo no es aplicable a los trabajadores de manejo y confianza, por tanto no aplican los recargos nocturnos.

31.Cuándo una persona se vincula a una empresa con un contrato de manejo y confianza, puede realizar turnos de noche y de día por más de tres meses teniendo en cuenta que su horario es de 7:00am a 5:00pm de lunes a viernes y de 8:00am a 11:00am los sábados? Se le cancelaría recargo nocturno? Al trabajar en turnos esto implica que se está laborando domingos y festivos, como se maneja este tema?
(2006/02/23)

Respuesta del Asesor: La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana. Sin embargo el número de horas y las jornadas no son aplicables a los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.
De igual forma el empleador puede cambiar los horarios de trabajo siempre y cuando estos cambios sean necesarios para el buen funcionamiento de la empresa. Esto indica que el empleador puede cambiarle el horario al igual que ampliarle el número de horas de trabajo.
En este caso no son reconocidas las horas extras como tampoco las nocturnas.

32.Cuándo una empresa está atrasada en los pagos correspondientes y la EPS no quiere cancelar una incapacidad, qué pasa? (2006/02/23)