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INFORMACIÓN LABORAL - Enero 28 a Febrero 1 de 2013

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VALOR DE LAS VACACIONES CUANDO HAY SALARIO EN ESPECIE - Actualización: febrero 1

  En opinión de la sala laboral de la corte suprema de justicia, es válido que en el salario integral se pacte un factor prestacional superior al 30%, pero en tal caso habría que considerar por lo menos un límite.

El artículo 132 del código sustantivo del trabajo, respecto al factor prestacional del salario integral dice que este será el correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30%.

Obsérvese que la norma remite al factor prestacional que maneja la empresa, de modo que si esta, por convenios con los trabajadores ofrece un factor prestacional superior al 30%, perfectamente puede extenderse al salario integral. Ahora, lo que no puede negociarse es el valor mínimo del factor remunerativo o salarial del salario integral, que en principio es del 70%, pero que puede ser menor si el factor prestacional es superior al 30%, lo que resulta obvio.

Sin embargo, el factor salarial puede ser inferior al 70% del salario integral siempre que el resultado no sea inferior a los 10 salarios mínimos mensuales, puesto que el artículo 132 del código sustantivo del trabajo dice que “En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.”

Es claro que el factor remunerativo del salario integral no podrá ser inferior a los 10 salarios mínimos mensuales, de tal suerte que la posibilidad de pactar un factor prestacional superior al 30% está sujeta al cumplimiento de este límite.

Por ejemplo, no es dable pactar un salario integral de 8 millones mensuales en el que el factor prestacional sea del 40%, ya que el factor remunerativo quedaría en 4.8 millones, que es mucho menos al equivalente de los 10 salarios mínimos actuales (2012).

El otro limitante contemplado por la norma e incluso por la jurisprudencia de la corte suprema de justicia arriba referida, es que el factor prestacional pactado en el salario integral debe ser el “correspondiente a la empresa”, esto eso, que ese porcentaje sea el que aplica a todos los empleados (estadísticamente hablando), incluso para aquellos que no tienen un salario integral, de modo que no puede o no debe ser un privilegio de un solo empleado.

Fuente: portal Gerencie

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MARZO, EL MES PARA VER LOS PRIMEROS PASOS DE LA REFORMA PENSIONAL - Actualización: enero 30

Problemas como la inequidad, las pensiones extremadamente altas y la baja cobertura rodean de forma negativa el problema pensional en Colombia. En el mes de marzo el Gobierno planea presentar los primeros pasos para una reforma pensional.

“una persona que cotiza durante toda su vida laboral (1.300 semanas) sobre un salario mínimo ahorra 51 millones de pesos”
Durante la audiencia pública que convocó la Corte Constitucional para examinar la exequibilidad del régimen pensional de los congresistas, el Ministerio del Trabajo, Rodrigo Pardo, presentó un balance del sistema pensional en Colombia. Según el Ministerio, teniendo en cuenta que en el régimen de prima media todas las pensiones reciben un subsidio, una persona que cotiza durante toda su vida laboral (1.300 semanas) sobre un salario mínimo ahorra 51 millones de pesos.

Como el monto necesario para financiar su pensión es de 139 millones, el Estado subsidia 88 millones (63 %) y la persona aporta los 51 millones (37 %). Sin embargo, cuando una persona cotiza durante los últimos 10 años de su vida laboral sobre 25 salarios mínimos y el resto sobre 12,5 salarios mínimos, ahorra 730 millones de pesos. Aquí, el monto necesario para financiar su pensión, de 11,8 salarios mínimos (6.939.859 pesos), es de 1.631 millones. En este caso, el Estado subsidia 901 millones (55 %) y la persona aporta 730 millones (45 %).
 

Con base en estos ejemplos, la cartera laboral explicó que el monto subsidiado es mayor, si la pensión es mayor. “En los casos en los que la pensión asciende a más de 25 SLMV el Estado subsidia el 64 % de la pensión”, indicó el Ministerio de Trabajo.
“Además, en la actualidad existen 1.032 pensiones por encima de 25 salarios mínimos”
Además, en la actualidad existen 1.032 pensiones por encima de 25 salarios mínimos, de las cuales 600 corresponden al Fondo de Previsión Social del Congreso; 287, a entidades asumidas por el Fondo de Pensiones Públicas; 99, al Instituto de Seguros Sociales y 27, a pensiones de Cundinamarca, entre otros.

La mayor parte de los pensionados tienen una pensión de hasta dos salarios mínimos. Y en el Régimen de Prima Media, Colpensiones, la proporción de pensionados con un salario mínimo es mayor (52,7 %).
Aunque el Acto Legislativo 1 del 2005 pretendió corregir las inequidades existentes, estableciendo el tope de 25 salarios mínimos y eliminando regímenes especiales, la reforma ha tropezado con los generosos beneficios de los regímenes de transición. “Si una pensión se liquida con el promedio salarial del último año, en vez del promedio de los 10 últimos años, el valor de la mesada se puede incrementar en un 47 %; estos sobrecostos pensionales oscilan entre 11,7 y 20,1 billones de pesos de 2010”, dice Pardo.
Otro de los problemas que se presenta fuera de la inequidad y de pensiones altas se suma la baja cobertura, pues solo el 28,7 % de la población económicamente activa y el 31,9 % de los ocupados están ahorrando para su vejez.

Ratificado: reforma pensional no subirá la edad
Tampoco subirán las semanas necesarias para pensionarse porque esto reduciría la cobertura. Así se lo ha hecho saber a los dirigentes de los gremios empresariales y de las centrales obreras, ya que se reduciría aún más la ya precaria cobertura actual.
“Pardo ha dicho que en el régimen de prima media existen problemas de inequidad “absolutamente aberrantes” que deben ser corregidos.”
Pardo ha dicho que en el régimen de prima media existen problemas de inequidad “absolutamente aberrantes” que deben ser corregidos. En los regímenes especiales, agregó, la mayor parte de los subsidios estatales los reciben quienes tienen las pensiones más altas.
Para el Ministro, la discusión se ha planteado de acuerdo con lo que el Gobierno considera que son los retos que tiene el sistema de protección a la vejez: mayor cobertura, equidad y sostenibilidad financiera.
Lo que se está proponiendo es un nuevo modelo de protección a la vejez, en el que el aspecto pensional es uno de sus tres componentes, pues los otros dos son el programa Colombia Mayor y el de Beneficios Económicos Periódicos (BEP).

¿Y el tema de las mesadas millonarias?
Esta semana la Corte Constitucional tomará una decisión que estudia una demanda contra el art.17 de la Ley 4 de 1992, la cual creó el régimen especial que cobija las pensiones millonarias. Se dice que la Corte reconocería las mesadas existentes, pero frenará hacia futuro nuevos reconocimientos de pensiones exorbitantes.

Fernando Otálvaro, presidente de Asonal Judicial, le dijo a El País que los derechos adquiridos no se pueden tocar, pero considera que hacia el futuro debe cumplirse con la norma que fija los topes a las pensiones y “terminarse con las prácticas corruptas que se dieron en el pasado”.
Por otra parte, Roy Barreras, dice que el país debe prepararse para el debate de una reforma que evite los regímenes especiales que se construyan en inequidad, pero que no echen por tierra conquistas del Estado de derecho.

Un dato
La reforma pensional será presentada por el Gobierno al Congreso de la República en el mes de marzo. Se fortalecerá el régimen de prima media y los fondos privados de pensiones no van a desaparecer.

Fuente: portal Actualicese

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INTERESES A LAS CESANTÍAS, 31 DE ENERO LÍMITE PARA PAGARLAS - Actualización: enero 29

  Al trabajador que se le consignan las cesantías porque viene laborando desde el año pasado, a más tardar el 14 de febrero, los intereses de las cesantías se le pagan directamente, lo cual debe hacerse a más tardar el 31 de enero, so pena de su pago doble.

Intereses a las Cesantías, ¿qué son?
Los Intereses a las Cesantías son el reconocimiento de un rendimiento sobre el Auxilio de Cesantías que se van causando día a día, pero que el empleador sólo se las consigna a su trabajador antes del 14 de febrero del año siguiente a un Fondo de Cesantías o directamente al trabajador, si el contrato de trabajo termina antes de la fecha máxima de consignación.
Por eso es que el empleador debe no sólo pagar el Auxilio de Cesantías, sino también los Intereses a las Cesantías.

No pagar oportunamente tiene como castigo su pago doble
Ley 52 de 1975, Artículo 1º. Numeral 3º “Si el empleador no pagare al trabajador los intereses aquí establecidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, deberá cancelar al asalariado a titulo de indemnización y por una sola vez, un valor adicional igual al de los intereses causados.”

Cuando una persona que viene laborando desde el año pasado y este año continúa laborando para el mismo empleador, éste debe hacerle entrega directamente de los Intereses de las Cesantías a más tardar el 31 de enero.
“No pagar los Intereses de las Cesantías antes del 31 de enero, significa que a partir del día siguiente se encuentra en mora”
No pagar los Intereses de las Cesantías antes del 31 de enero, significa que a partir del día siguiente se encuentra en mora y el trabajador puede exigir como sanción el pago doble del valor de los Intereses de las Cesantías por una sola vez.

Otra cosa es la sanción por no consignar o pagar oportunamente el Auxilio de Cesantías, caso en el cual la sanción es el pago de un día de salario por cada día de retraso hasta cuando se efectúe el pago
31 de enero límite para pagar directamente Intereses de Cesantías, hasta el 14 de febrero es la consignación del Auxilio de Cesantías
Cuando el trabajador sigue vinculado en el nuevo año, el empleador debe consignarle el Auxilio de Cesantías a más tardar el 14 de febrero en un Fondo de Cesantías, pero los Intereses a las Cesantías debe entregárselas directamente al trabajador, a más tardar el 31 de enero.

Nota: Cuando el Contrato de Trabajo termina antes de las fechas máximas de entrega de los Intereses a las Cesantías o la consignación del Auxilio de Cesantías, tanto los Intereses como el Auxilio se deben entregar inmediatamente al trabajador junto con la respectiva liquidación de salarios y demás prestaciones sociales.

Recuerde cómo se liquida los Intereses de las Cesantías
Se debe liquidar y pagar el 12% anual sobre el valor de las cesantías o proporcional si el tiempo laborado en el año anterior es inferior a los 12 meses.

Veamos la fórmula:
Auxilio de Cesantías:
Salario x días laborados en el año ÷ 360 = $ Cesantía.

Intereses de las Cesantías:
Valor de las Cesantías x días laborados en el año x 0.12 ÷ 360 = $ Intereses de la Cesantía

Tenga en cuenta que esta misma fórmula se aplica cuando el contrato de trabajo inicia y termina dentro del mismo año.

Dejar prueba del pago
Cuando liquide y pague los Intereses de las Cesantías, debe dejar prueba de su pago, por lo que el comprobante o colilla de pago debe tener mínimo lo siguiente:
  1. El valor del Auxilio de Cesantía que tomó como base para liquidar los Intereses.
  2. Fecha desde la que inicia y termina el periodo que está causando el pago de los Intereses de las Cesantías.
  3. El Valor de los Intereses de las Cesantías.

    Fuente: portal Actualicese

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¿ES LÍCITO QUE EL PROCEDIMIENTO Y LA DECISIÓN DE DESPIDO PROVENGAN DE UNA PERSONA DIFERENTE AL EMPLEADOR? - Actualización: enero 28

Es común que las empresas deleguen funciones a ciertos empleados para con ello tomar decisiones administrativas que pueden finalmente culminar en despidos laborales, sin embargo para que dichas determinaciones tengan fuerza de ley (desde el punto de vista formal) se debe aclarar que sólo el empleador y de manera restrictiva sus representantes con plenas facultades, como lo son los jefes de personal o el director de recursos humanos ; son quienes en últimas pueden perfeccionar la licitud en el proceso de despido de un empleado.

Cuando me refiero a representantes, hago alusión a la definición que consagra el art. 32 del C.S.T., y que lo define de la siguiente manera:
ARTICULO 32 del C.S. del T. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. <Artículo subrogado por el artículo 1o. del Decreto Ley 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son representantes del empleador, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores, además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
 

a). Las que ejercen funciones de dirección o administración tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador, y
b). Los intermediarios.”

Si bien es cierto, pensaríamos que dichas decisiones se restringen sólo y exclusivamente al empleador por ser éste quien en últimas  suscribe un contrato de trabajo, vemos que la norma permite la delegación de funciones bajo ciertos parámetros.

De allí, que por mero capricho el empleador no puede delegar a un subalterno dicha competencia, so pena de que el procedimiento que comprende un despido se declare nulo, es decir inválido y haya lugar al pago de indemnización por despidos sin justa causa.

Para entrar a calificar esta clasificación legal debemos analizar íntegramente aspectos tales como: naturaleza del cargo de quien inicia el procedimiento y finalmente toma la decisión, sus calidades académicas, proporcionalidad salarial en relación al cargo que se ejecuta, su inclusión en el manual de funciones, etc.

En la práctica ,existen empleadores que delegan muy habilidosamente funciones a empleados sin calidad de ser sus representantes para que inicien y lleven hasta términos el despido de un trabajador (ej.: al secretario(a),al practicante de derecho, al auxiliar contable, etc.) puesto que en últimas son los primeros los firmantes de todo documento y no dejan evidencia de la ilicitud en el procedimiento; sin embargo, ello deja al descubierto innumerables fallas en el proceso de despido que nos facilita (a los abogados) presentar y obtener decisiones laborales en favor de nuestros clientes.

Fuente: portal Gerencie

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¿DÓNDE ESTÁN LA SUPERINTENDENCIA DE VIGILANCIA PRIVADA Y EL MINISTERIO DE TRABAJO - Actualización: enero 25

 

A juzgar por las irregularidades laborales que a diario suceden en las empresas de vigilancia privada cabe preguntarse dónde están la superintendencia de vigilancia privada y el ministerio de trabajo que no parecen darse por enterados de lo que sucede a vista de todos.

Cualquier persona que se encuentre con un vigilante privado, ya sea un en banco, en un almacén o en el conjunto cerrado donde vive, puede interrogarle sobre dos cosas puntuales:

¿Cuál es su jornada de trabajo?
¿Sobre qué valor le liquidan las prestaciones sociales?

La respuesta en la gran mayoría de los casos será:

De 12 horas diarias. Sobre el salario mínimo

Hoy en día la jornada laboral de 12 horas para los vigilantes privados está proscrita, pues es sencillamente inhumana ya que el trabajador no tiene tiempo para descansar, ni siquiera para almorzar o para ir al baño, sin embargo los turnos de 12 horas siguen siendo populares a vista de todos incluso de los mismos funcionarios públicos encargados de velar por el cumplimiento de estas normas, funcionarios que a diario se encuentran con los vigilantes que han tenido que pasar largos turnos sin ser relevados. ¿Será que un funcionario no sospechará la razón de porque encuentra al mismo vigilante cuando llega en la mañana, sale y regresa al medio día y sale por la tarde?

En un trabajo donde la jornada laboral es de 12 horas diarias es imposible que las prestaciones sociales se calculen sobre el salario mínimo, pues ello significa que se están desapareciendo las muchas horas extras que un vigilante debe laborar en el mes, e incluso los recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Al cuestionar algún vigilante al azar, nos encontraremos con que su empresa les paga un salario integral de $700.000 o de $800.000 mensuales cuando a todas luces ello es ilegal, y con ello al finalizar el contrato los están despidiendo sin liquidación alguna o con una liquidación paupérrima o con mucha suerte, sobre un salario mínimo cuando su devengado fue o debió ser superior por cuenta de las muchas horas extras que debió trabajar.

Fuente: portal Gerencie

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CONTRATO DE OBRA O LABOR EN ACTIVIDADES DE EJECUCIÓN CONTINUADA - Actualización: enero 24

El contrato de labor, por sus características, no es procedente en ciertas actividades o labores, como en aquellas de ejecución continuada o permanente donde no existe claridad respecto al tiempo de culminación de la actividad o labor.

El contrato de obra o labor opera respecto a ciertas actividades, o mejor, respecto a obras o labor que tiene un final determinado, de manera que una vez culminada la obra, labor o actividad contrata, termina el contrato. No opera, en cambio, en una actividad que se desarrolla día a día y que nunca termina hasta tanto la empresa no cese actividades.
 

Por ejemplo, no es razonable pretender la procedencia de un contrato de obra o laborar para desarrollar las funciones de secretaría o recepción. ¿Cómo podría determinarse allí cuándo se termina la obra o labor? Imposible, sin duda, y de pactarse así, el contrato de obra en la realidad se convertiría en un contrato indefinido, puesto que debido a la necesidad de desarrollar una actividad de forma permanente, continua, no hay lugar a la terminación del contrato de obra, a no ser que la empresa se paralice o se liquide. Terminar el contrato de obra implicaría un despido injustificado puesto que la obra o actividad contratada se sigue ejecutando, e implicaría que la empresa necesariamente deba contratar a otro trabajador para continuar con la labor del anterior, y en tal circunstancia le resultará imposible alegar que no despidió injustamente al trabajador.

Distinto es cuando se contrata a una persona para que realice el inventario de la empresa, para que organice la contabilidad del año 2010, o para que cada seis meses realice mantenimientos a los computadores de la empresa. Hay una actividad con un inicio y un fin plenamente identificados que una vez acaecidos marcan el final de contrato de obra.

Por ejemplo, no opera el contrato de obra cuando la actividad es llevar la contabilidad de la empresa. La contabilidad habrá que llevarla diariamente por tiempo indefinido. Si el contrato fuera para llevar la contabilidad de un periodo determinado, como en el supuesto anterior que correspondía a la contabilidad atrasada del año 2010, sí se configuran los supuestos para que pueda existir un contrato de obra.

Resulta evidente, pues, que el contrato de obra no es aplicable a una actividad de la que no se puede anticipar la fecha de terminación debido a que es una actividad de ejecución continuada o permanente.

Fuente: portal Gerencie

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