EDICIÓN 28 - AÑO 2011

ARTÍCULO

VERIFICACIÓN DE HOJAS DE VIDA, ¿QUÉ TANTO MIENTEN LOS CANDIDATOS?- Pág. 8

Según investigación de Rèsumè Doctor en los Estados Unidos, el total de los candidatos que alteraron información personal de sus hojas de vida, fue del 43%. En Europa muchas empresas contratan los servicios de investigadores privados para realizar informes pre laborales antes de contratar un nuevo empleado, especialmente si este aspira a un cargo directivo.

Debemos tener en cuenta que la incorporación de un nuevo trabajador a nuestra organización implica introducirle en nuestro sistema de trabajo y depositar en sus manos conocimientos y herramientas que, si no son bien utilizados, pueden resultar peligrosos para la propia empresa.

¿Cuáles son las mentiras nuevas que usan los latinos? Entre otras, transformar un seminario de fin de semana en un curso de perfeccionamiento profesional; hacer de un viaje de turismo un curso internacional; de una participación en un grupo de trabajo en un club, actividades de liderazgo en proyectos; mencionar números que son imposibles de chequear, como reducciones de costos; omisiones, al no colocar la edad o el estado civil.

Otros pecan por exceso, colocando hasta las horas de la escuela de conducción como un curso de “habilitación estratégica de transporte integrado”.

Las mayores mentiras de los currículos latinos

1. Permanencia en las empresas. Eliminan uno o más cargos en empresas donde estuvieron poco tiempo, alterando la permanencia en otras empresas. Por ejemplo, si estuvo cuatro años en un banco y luego trabajó un año en una empresa textil, se suele eliminar esta última empresa y alargar la permanencia en la primera.

2. Diplomas. Falsean títulos que no poseen, o solo son egresados de una carrera.

3. Competencias. Dicen contar con experiencia en funciones que realmente no tienen.

4. Idiomas. Señalan hablar 20%, escribir 35% y leer un 50% en ingles, pero apenas superan un “This is the door and this is de window”.

5. Experiencia “marketeada”. Usar términos técnicos como experiencia, generando siglas que no existen pero impresionan una barbaridad. Por ejemplo, experto en bases NH25 y DGM polarizadas.

6. Características personales. Currículos que dicen “soy un profesional resiliente a los cambios, flexible, desmontable, descartable, desechable, franquiciable y virtual”. Lo único que les falta es decir que vuelan. Pero solo aceptan empleos estables y seguros.

7. Estado Civil. Dicen estar solteros o solteras, pero luego se sabe que están en medio de un tremendo litigio para separarse y con pensión en trámite para los hijos.

8. Empleo actual. No muestran claramente que están sin empleo. Para tal efecto dicen “desde 1999 hasta la actualidad”, pero fueron desvinculados hace dos meses.

9. Logros. Es muy común ahora que un profesional muestre logros, pero en algunos casos exagerando realizaciones y cifras, o adjudicándose todos los méritos. Por ejemplo: “Desarrollé e implementé nuevo plan de atención al cliente, mejorando los índices de satisfacción en un 35%”, siendo que fue un equipo el que lo hizo y tuvo ayuda de consultores externos.

10. Edad. En algunos casos se entregan antecedentes con edades falsas, sobre todo para quienes cumplen los 40 años.

11. Trabajar en otros países. Señalan tener mentalidad globalizada, pero cuando a un latino se le ofrece un empleo en otra ciudad, no lo acepta. La globalización para estas personas limita al poniente del barrio donde viven.

12. Foto. Cuando se cumple el antiguo ritual de la foto, suele incluirse alguna donde el postulante se ve más joven de lo que es.

13. Referencias. Otro ritual de la época jurásica suele incluir el nombre de algunas personalidades con rimbombantes nombres, imposibles de ubicar por cualquier medio, pero que, de lograrlo, ya están debidamente adoctrinados de lo que deben decir.

La incidencia de mentiras varía de acuerdo con el cargo pretendido. Es posible dividirlo en cuatro posiciones.

Cargos operacionales:
Según Entrepreneur Consultores, en aproximadamente 20% de los casos se verifican mentiras de pequeña envergadura, como formación escolar, profesional, experiencia, conocimientos, entre otros.

Cargos de jefatura baja o media:
En estos casos, la estimativa sube a un 50% y contiene falsedades más problemáticas, tales como formación escolar, profesional, áreas de responsabilidad, número de subordinados y, principalmente, experiencia, comportamiento y conocimientos.
Como en esta situación los test son bastante comunes, hay un serio riesgo de ser “descubierto”.

Cargos profesionales de nivel medio o alto:
Cerca de un 30% contiene falsedades mucho más graves y problemáticas. Razón: esa persona conoce el funcionamiento interno de las empresas, sabe de las limitaciones de un recurso humano en entregar “verdades”. En este estadio son aplicables test más sofisticados, siendo que el riesgo de ser descubierto es más elevado.

Cargos ejecutivos:
En este caso creemos que los currículos, en un 80% de los casos, no mienten. De todas formas, los errores más comunes se refieren a la remuneración, beneficios, subsidios, participación en las utilidades, premios y cosas parecidas.

Detectando a los mentirosos
Existe un tipo de evaluación bastante aplicada, la selección por competencias, en la cual el entrevistador pide al candidato que comente algunas de sus experiencias de acuerdo a lo declarado en el currículo. Si usted, por ejemplo, señaló poseer competencias en liderar equipos, el evaluador podrá cuestionar algún episodio que le mueva a duda. Es mucho más fácil detectar alguna falla pues la persona, en muchos casos, no consigue completar la historia.

Si a quien se quiere contratar es a un ejecutivo o directivo, en ocasiones las empresas solicitan, además de todo lo anterior, saber algo más sobre el entorno personal, familiar y social del candidato, sin que haya que entender por ello que la empresa se entromete en su vida privada, sino que se realiza una visita domiciliaria, que resulta un prueba donde mentir se hace más complicado.

Llevar a cabo una buena selección de personal puede evitar graves riesgos para la empresa y para el normal funcionamiento del día a día. Además, nos llevará a contratar a la persona más adecuada en el puesto más idóneo con respecto a sus cualidades y fortalezas, que es lo que se pretende lograr al solicitar a un detective privado una investigación de esta índole.